いつもお世話になっております。
中小企業サポートセンター/人事コンサルタント の奥田です。

前回のおさらいとしては

• 明確な評価基準を設定する
• ありきたりな質問はせず、深掘質問でその人の根底を聞く

ということでした。

今回は求職者を見極める変わり種の面接方法を３つご紹介します！
気をつけていただきたいのは、この手法を行ったからといって必ず見極められるのではありません。
前回の記事でお伝えしたとおり、自社に必要な方の要件定義を細かく設定していれば効果を発揮します。

• ワークサンプル
• シチュエーション・ジャッジメント
• アセスメントセンター

聞き慣れない横文字が並んだ手法ですが、１つずつご説明いたします。

ワークサンプル

実際のしごとをさせてその成果を評価する手法です。
例えばプロジェクトの計画を立案させたり、案件の要件定義をさせたりと、その求職者が実際にすることになる仕事のサンプルを用意し、実際に従事させ、その成果を見ることで優秀さを図ります。

実例を上げると、倉敷のとある病院の研修医試験で、お米一粒だいの寿司を握らせたり15ミリ四方の紙で折り鶴をおったりという試験を導入しました。医療業界では、極めて高い集中力や、諦めない心が必要であるため、学業の優秀さとは別にこのような試験を行い検出したそうです。

例えばエンジニアであれば〇〇／営業であればーーみたいなサンプルを皆さんの企業でもご用意すると効果的ですね！
ちなみに欧米ではこれは当たり前の手法とかしています。

シチュエーショナル・ジャッジメント

具体的な状況における判断力や意思決定などの非認知的なスキルを測定する方法です。方法は、何らかの意思決定が求められるような短いシナリオを読ませて、それに対する最も妥当だと考えられる判断・行動を回答させてその回答を選択した理由を尋ねます。

業種によっては致命的となりえるような選択肢を好んで行う求職者もいるはずですので人柄やその場の勢いで誤魔化されずに求職者を見ることができる有効な作戦です

アセスメント・センター

候補者の能力や資質を多角的に評価する方法です。管理者としての能力を評価する方法としてよく用いられています。

具体的な方法は求職者に求める能力や適切な行動を事前に定義しておき、候補者がそれらをどの程度持ち合わせているかということを「グループディスカッション」「ロールプレイ」「能力テスト」「心理テスト」など複数のセッションによって評価します。

元々、アセスメント・センターは軍隊において、プレッシャーのかかる状態でも適切に行動できる人材を見極めるために考案されたと言われています！

最後に

以上変わり種面接を３つご紹介いたしました。

これらの面接方法は非常に効果的ですが、冒頭にもお伝えしました通り、自社に必要な方の要件定義を細かく設定していれば効果を発揮します。

何事も即効性のある解決方はなく、地道な努力が実を結ぶということですね！

皆様の採用が上手くいくことを願っております。

今後とも何卒よろしくお願いいたします。
中小企業サポートセンター
人事コンサルタント/奥田