いつもお世話になっております。
中小企業サポートセンター/人事コンサルタントの奥田です。

年功序列や終身雇用などの日本型雇用システムの撤廃、
人手不足時代における若手社員の確保・定着、
同一労働同一賃金など働き方改革関連法の実現など、
時代の変化に応じて人事評価制度の見直しを検討している企業は少なくないと思います。

そこで今回は人事評価制度の構築や見直しを検討する基準の1つとして、
「これに該当する企業は評価制度を見直した方が良い！」
と私が思う基準を記載していこうと思います。

「これに該当する企業は評価制度を見直した方が良い！」

【構築・見直し検討度：高】

・評価する仕組み、給与を決める仕組みがない（給与や賞与は社長が決めている）
・社員からの「何をすれば昇給・昇格するのか」という質問に解答できない
・「評価・給与の妥当性」が理由での離職が多い
・キャリアパスが不明確で、将来に対しての不安の声が社員からあがってきている
・年功制の文化があり、勤続年数とともに昇給している
・年に1度程度しか面談を行えていない
・自分に求められている目標や行動を理解していない社員が多い
・評価項目や合格基準などの詳細も全く変わらない制度を3年以上利用し続けている
・自社に定着してほしい（優秀な）人材ほど、離職している

【構築・見直し検討度：中】

・数値でしか評価しておらず行動改善が促せていない
・部署・職種・職位・評価者ごとに甘辛が発生している
・目標管理・評価を行うものの、最終的には役員調整会議で給与を決めている（社員目線ではブラックボックス化されている）
・年収を上げなければ採用ができないこともあり、既存社員・中途社員の給与とパフォーマンスのギャップが生じている
・マイナス査定や大幅なプラス査定の仕組みがなく、給与にあまり差がつかない
・評価は1年に1度のサイクルで実施している
・中間面談を実施していない
・評価者によって面談の進め方やポイントが異なる

「評価制度はこんな使い方・期待効果もある！」

上記で記載した項目に当てはまらない場合でも、人事評価制度の更なる期待効果を求め、見直しを行う企業も少なくありません。

一例として、よくある期待効果は下記のようなイメージです。

・会社や部署の方針が明確化され、管理職がビジョンを代弁するようになった！
・評価制度を採用面接時のクロージング材料として活用することにより、内定辞退率が低下した！
・生産性を意識するようになり、残業時間が減少した！
・役職者が「自分は先輩社員ではなく、上司なんだ」という事を意識するようになり組織力が向上した！
・非営業社員含め全社員が成果目標を意識するようになった！
・主体性が増し、業務や顧客満足度に対する改善提案が増えた！
・組織の新陳代謝が良くなり、求める人物像に合った人材が定着した！
など

評価・給与・モチベーション・離職など、「もしかすると評価制度を見直すことによって解決するのでは」と感じられた方は、是非お気軽にお声がけいただければと思います。

引き続きよろしくお願い致します。

中小企業サポートセンター
人事コンサルタント
奥田