日頃より大変お世話になっております。
中小企業サポートセンター/人事コンサルタントの奥田です。

今回は評価ランクついて情報発信していきたいと思います。

そもそも評価ランクとは。

そもそも評価ランクとは、目標管理制度の評価結果を報酬に紐づけるための仕組みです。
例えば、80点を取れば「Aランク」、60点なら「Bランク」。そして、基本給に紐づける場合は、「Aランク＝10,000円昇給」、「Bランク＝5,000円昇給」。というイメージの仕組みです。

つまりは日々の頑張りを可視化できる「目標管理制度」に対し、目標管理制度の結果をどのような形で報酬制度と連携させるのかというパイプ役が「評価ランク」ということです。

評価結果を報酬に連動させるためには、評価ランクが必須となります。
そして昨今、労働人口の減少・転職の当り前化・テレワークの促進・ジョブ型雇用などの時代の変化によって、この評価ランクの形も大幅に変わりつつあります。
もし、時代の変化に合わせて目標管理制度や報酬制度の見直しをしたとしても、そのパイプとなる評価ランクを従来のままで使用していると若手社員をモチベーション低下・離職に繋がることが想定されます。

今回はその理由を記載していきたいと思います。

従来（日本型雇用）の評価ランクとは。

高度経済成長期を支えた「終身雇用」「年功序列」「新卒一括採用」「企業内組合」。
こういった文化が今も残っている企業も少なくないと思います。
良く言えば協調性、悪く言えば横並び主義がまさに、今まで日本企業を支えてきた「メンバーシップ型雇用」です。
そして多く利用されていた評価ランクが下記のようなイメージとなります。

評価ランク	D	C	B	A
評価点	～55点	55点～70点	70点～85点	85点～
号俸増減	±0	+1	+2	+3

特徴としては、
・15点ほどの大まかな刻みで区切られている
・どれだけ高得点でも+3号俸
・どれだけ低得点でも±0、給与が下がることはない
・実質ほとんどの社員がC評価に集まる傾向にある

年功序列・終身雇用が当たり前だった時代は非常にわかりやすく、上手く活用できる評価ランクでした。
しかし、労働人口の減少、人手不足、そして転職が当たり前となっている今、このような評価ランクでは優秀な若手人材の年収がなかなか上がらないという問題が発生しています。

どれだけ頑張っても+3号俸、そしてほとんどは+1号俸、更には低評価でも給与が下がることはない。
つまり「頑張らない人が得をする仕組み」となってしまっているという事です。
これでは若手人材のモチベーションは低下し、場合によっては離職に繋がると想定されます。

時代に適した評価ランクとは。

時代に適した「頑張る人が報われる」評価ランクの一例として下記を紹介いたします。

評価ランク	H	G	F	E	D	C	B	A
評価点	～45点	45点～55点	55点～60点	60点～65点	65点～70点	65点～70点	70点～80点	80点～
号俸増減	-3	-1	±0	+1	+2	+3	+4	+6

特徴としては、
・5点ほどの細かい刻みで区切られている
・－査定がある反面、大幅なプラス査定がある
・評点によって評価ランクが分散される傾向にある

すごく頑張り成果を出した人、そこそこ頑張っていた人、そして残念ながら評価が低かった人で、給与改定額に差がうまれる仕組みです。

中には「マイナス査定があり、離職に繋がるのでは」と感じられる方もいらっしゃるかもしてませんが、そもそも従来の評価ランクでは優秀な社員にスポットライトが当たらず、優秀な人ほど離職してしまう傾向にあります。

つまり、この仕組みでは頑張りに応じてフェアに差をつけられることによって、優秀な社員にスポットライトが当たり、モチベーションが維持され、優秀人材の定着率が高まります。

それに伴い、会社としては業績向上を維持することができるという事です。

最後に

あくまで評価ランクは、適切な目標管理・適切な評価が出来てこそ力を発揮します。
業績と人件費を連動させるためには、目標管理の精度を高める事が必要不可欠であり、反対に言うと適切な目標管理制度を適切に運用しなければ、大きな問題になりかねません。
また、マイナス査定を行うにはいくつか押さえておかなければならないポイントがあります。

そういった内容についても記事にしたいと思います。
引き続きよろしくお願いいたします。

中小企業サポートセンター
奥田