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ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用

2021.01.30

人事組織管理評価・給与

日頃より大変お世話になっております。
中小企業サポートセンター/人事コンサルタントの奥田です。

今回のテーマは「ジョブ型雇用」「メンバートップ型雇用」についてです。

コロナが様々な「時代遅れの仕組み」を迫る中で世に広がったワードとして、「ジョブ型雇用」「メンバーシップ型雇用」があります。

ワードが広がる上で大きなきっかけとなったのはテレワークの普及です。
・在宅ワーク社員をどのように評価すべきかわからない。
・在宅ワーク社員をどのようにマネジメントすべきかわからない。
こういった悩みから広がったワードですが、実は新型コロナウイルスの影響が出る前から「ジョブ型雇用を普及すべきだ」という考え方はあり、あくまでコロナはきっかけに過ぎません。

今回はそんな「ジョブ型雇用」に関してお伝えしていきます。

そもそも「メンバーシップ型雇用」「ジョブ型雇用」とは？

【メンバーシップ型雇用】

仕事の幅は総合的で曖昧なケースが多いため、会社に求められるスキルは総合的なスキルとなります。また、報酬は年齢・勤続年数・プロセスなど総合的に判断し決められるのが一般的です。そして、昇給・スキルアップ・配置転換・転勤などの環境が大きく変わる可能性がある制度ということも特徴の１つです。

日本の高度経済成長期を支えた従来の日本型雇用システム（終身雇用制・年功制・企業内労働組合・新卒一括採用）がメンバーシップ型雇用を日本に根付かせた大きな理由と言えるでしょう。

【ジョブ型雇用】

イメージとしては、“仕事に人をつける働き方”です。

仕事の幅は限定的かつ明確で、会社に求められるスキルは専門的なスキルとなります。また、報酬はスキルや成果に対して決められるのが一般的です。職務内容・勤務地・給与などがジョブ・ディスクリプション（職務記述書）によって明確に定められており、ジョブ・ディスクリプションが更新されない限り、配置転換や昇給やキャリアアップは生じないということ、更にはスキルや成果で評価するため労働時間は本人の裁量で決められるということも特徴と言えます。

欧米では大半の企業がジョブ型雇用を採用しているというのも事実です。

「メンバーシップ型雇用」と「ジョブ型雇用」の比較表

	メンバーシップ型雇用	ジョブ型雇用
イメージ	人に仕事をつける働き方	仕事に人をつける働き方
仕事の幅	総合的・非限定的・曖昧	限定的・明確 ※ジョブディスクリプション（職務基準書）で定義される
求められるスキル	総合的	専門的
報酬制度	年齢・勤続年数・プロセス重視	スキル/成果重視
労働時間	会社が一律で決める	当人の裁量で決まる
教育制度	会社による集合研修	自主的に行う
採用手法	新卒採用	専門性を重視した中途採用

日本社会でいきなり「ジョブ型雇用」への舵取りは難しい？

脱年功給・脱時間給・同一労働同一賃金・少子高齢化社会・労働人口の減少・グローバルとの競争・新型コロナウイルスによるビジネス環境の変化・テレワーク含む柔軟な働き方への対応など、日本社会を取り巻く様々な環境変化に対して、今ジョブ型雇用への転換が求められております。

反面、中には「日本企業がいきなりジョブ型雇用に適用するのは難しい」という意見があるのも事実です。

ではその要因は何か。理由は大きく2つあります。

採用・教育の問題

日本では、新卒の一括採用を行い、採用後に教育していくという前提で進めていた会社が多くあります。この戦略は高度経済成長期に日本社会を大きく発展させた理由の１つでもあり、今も文化が残っているという事です。そして、その中でゼネラリスト型（広範囲にわたる知識を持つ）人材を育成し、昇格対象者（役職者）としてきました。そうすることにより柔軟な人事異動が可能であり、部門や職種を跨いで柔軟な組織編成が可能となるからです。

では、こういった文化が残る企業にジョブ型雇用を取り入れるとどうなるか。
ジョブ型の場合、まず職務・職責を明確にする必要があり、今までの柔軟性が失われる可能性があるという事です。