いつもお世話になっております。
中小企業サポートセンター/人事コンサルタントの奥田です。

「採用した社員がすぐにやめてしまった」
「思っていたよりもパフォーマンスが低かった」
「面接時では聞いていなかったネガティブ情報が発覚した」
なんていうことを経験を耳にすることがあります。

今回はそんなミスマッチを防止するための採用リファレンスに関してお伝えしていきたいと思います。

採用ミスマッチの実態

この記事を読んでくださっている皆様（採用ご担当者様）の中で「採用のミスマッチとは何か？」と聞くと、「採用した社員が、想像と違っていた」ということが頭に浮かぶと思います。

しかしながら、一般的に採用におけるミスマッチは大きく2種類に分かれます。
①企業側目線：採用した社員が、想像と違っていた
②求職者目線：入社した会社が、想像と違っていた

転職した方に向けた「入社前に聞いていた企業の評判や求人票の内容と、入社後の実態に相違があったか」というアンケートでは、8割以上が「ミスマッチがあった」と回答しているというデータもあります。

つまり、採用のミスマッチを軽減させるには、「企業目線でのミスマッチ」と「求職者目線でのミスマッチ」の２つを無くす施策をとる必要があるということです。

ここからはその2つに視点を分けて記載していきたいと思います。

採用リファレンス（企業目線でのミスマッチ防止策）

企業目線での採用リファレンスがどういったものか。
一言で言うと、「採用予定者や内定候補者の前職での勤務状況や人物などについて調査する」というイメージです。
日本でも浸透してきておりますが、欧米では当たり前の採用戦略となります。

調査ポイントは大きくわけて3つです。

①経歴のチェック
履歴書・職務経歴書の情報から在籍期間・役職・職責 などを確認。
経歴詐称・過大申告がないかを確認することで雇用契約前に信用度を図ることができます。

②評価のチェック
職能・勤務態度・勤怠実績 などを確認。
面接時にイメージした働き方と実働後のギャップを限りなく埋めることができます。

③適性のチェック
SNS情報、非公開データベース照会などを行い、性格・素行・特性 などを確認。
過去職場での風評確認も加えることで、モンスター社員 トラブル常習者を防止できます。

こういった取り組みを行うことで、パフォーマンスだけでなく労務の視点でのリスク軽減も可能となります。

採用リファレンス（求職者目線でのミスマッチ防止策）

求職者目線での採用リファレンスがどういったものか。
一言で言うと、「企業風土・文化などについて調査し、求職者に開示する」というイメージです。
企業風土や文化などの可視化は、在籍社員から収集したものが理想です。（組織診断のようなイメージ）

そうすることで、一緒に働く社員の価値観と大きくずれることはなく、求職者目線でのミスマッチが防げるということです。
企業によっては抵抗がある企業もあるとは思いますが、そういった内容を求職者に開示することによって、入社後のミスマッチを大幅に軽減することが出来ます。

そして、労働人口が減少傾向にあり、人手不足の時代が続く中で、こういった取り組みをする企業が増えてきているからこそ、包み隠さず開示している企業に求職者からの応募が偏る傾向にあるということです。

最後に

中長期的に採用戦略を練る上で、企業リファレンスを実施する前にまずは自社内の仕組みを整え、より働きやすい企業に変革してから実施するというのも選択肢の1つだと思います。

コロナが様々な時代遅れの見直しを迫る中、柔軟な働き方・クリアな働き方がトレンドの1つにもなっておりますので、リファレンスの実施有無に問わず、高い優先順位で実施していくことが重要になってくるでしょう。

引き続きよろしくお願いいたします。

中小企業サポートセンター
人事コンサルタント
奥田