日頃より大変お世話になっております。
中小企業サポートセンター/人事コンサルタントの奥田です。

2020年4月から同一労働同一賃金に関する法改正がありました。
コロナ禍で各社の意識は大きくないものの、この流れはいずれ当たり前の仕組みになることが考えられます。
今回は、そんな同一労働同一賃金における人事制度設計のポイントについて解説致します。

同一労働同一賃金に対し、企業はどのような人事制度を設計すべきか。

同一労働同一賃金が施行された今、人事制度をどのように設計していけばよいか、多くの企業で悩まれているポイントかと思います。
まず確認すなければならないことは、「正規雇用社員にとって有利な制度になっていないか」ということです。

もし応急処置として無理やり説明義務を果たすような仕組み（言い訳）を作ったとしても、働き方の多様性が求められる今の日本社会の流れとはに逆行していると言えます。
反対に同一労働同一賃金に沿った形で、非正規雇用社員の社内価値向上に向けて、取り組む方が企業としての発展に繋がる可能性もあります。

同一労働同一賃金では、第一に、報酬面で正規雇用社員と非正規雇用社員（契約社員、パートタイム、派遣社員）の格差をなくすことが企業に求められています。

伴って、賃金制度や評価制度の見直しも必要となるわけです。
また、賃金の相違を説明するためにも、各職種・職位・勤務形態などに応じて職務の要件を定義しておく必要があります。

そして次に、福利厚生・休暇・賞与・各種手当・昇格・配置転換・キャリア形成・能力開発などの機会も雇用形態に関わらず全てのスタッフに実施することが求められます。

企業によっては、人事制度を抜本的に見直す必要がある企業もあると考えられます。

最後に

同一労働同一賃金の実施に向けて、企業は多くの対応を迫られています。
しかし、それらは日本社会における環境変化への対応として必要なものだからとも言い換えられます。

労働人口の減少に伴って、日本企業は多様なライフスタイルを持った人材を確保する必要があり、多様な働き方が可能になる環境整備が必要という事です。

中には、同一労働同一賃金施行で対応すべき課題に対して、抜け穴を探す企業やコンサルタントも少なくないと思います。
しかしながら、 企業が直面する人手不足とそれに伴う生産性の低下に対する解決策として、多様な人材の活用は必要不可欠です。
企業は早急に取り組むことで、この急激に変わりゆく時代を乗り越えるためのきっかけになるかもしれません。

引き続き情報発信していきたいと思います。
今後とも何卒宜しくお願い致します。
中小企業サポートセンター
人事コンサルタント
奥田

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