日頃よりお世話になっております。
中小企業サポートセンター宮本です。

従業員の勤務態度や問題に対しての対応

昨今、経営者の方から、従業員の勤務態度や問題に対し、どう対応したら良いのかと言うご相談を受ける事があります。

例えば
・遅刻をした従業員に対して、注意をしているが、何度も繰り返す。
・業務に関する取り組み方を指示しても、こちらの言う事を聞かない。
・・・等々

 事案にもよるとは思いますが、注意指導をしても尚、改善されない場合は懲戒処分を検討することになるとは思います。

懲戒処分を与える目的は「改善してもらうため」という事だと思いますが、軽い処分から重たい処分まで様々です。

就業規則の制裁について記載された条文の中に懲罰委員会を開くというルールを定めている企業様もあると思います。

当然、就業規則に記載されている限り、懲戒処分を検討する場合、懲罰委員会を開くことが前提となります。

懲罰委員会を開催せず、懲戒処分を決定する事は無効となってしまいます。

 また、懲戒処分として、一番軽いけん責処分を与える場合があると思いますが、本人に対して弁明の機会を与えず、一方的に会社が処分を与える事は、避けて欲しいと話すようにはしております。

ある裁判で、弁明の機会を与えなかったことが理由で、その懲戒処分が無効という事例がありました。

 会社が誤った方法で懲戒処分を与える事で、思わぬトラブルや会社が将来的に不利とならないように進めて頂く為にも就業規則に弁明の機会を与えるという記載が無くても「弁明の機会」を与えるという事は実施して欲しいと思います。

労務管理に関して、どう判断したら良いのか迷う事が多々あると思います。

弊社として何かしらお役に立てることがありましたら、お気軽にお問合せ下さい。